Spetta all'amministrazione dimostrare che il lavoro da remoto non è praticabile, e il rifiuto regge solo davanti a un onere organizzativo sproporzionato e documentato
Le amministrazioni pubbliche non possono escludere in blocco interi profili professionali dalla possibilità di lavorare a distanza, ma devono valutare, caso per caso, le attività effettivamente svolte dal singolo dipendente con disabilità e la loro compatibilità, anche solo parziale, con questa modalità. Lo afferma l'Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità nella Raccomandazione n. 4, approvata il 29 maggio 2026, che riconosce nel lavoro agile un possibile accomodamento ragionevole, ossia una di quelle misure personalizzate previste per rimuovere gli ostacoli che impediscono a chi ha una disabilità di lavorare in condizioni di parità con gli altri.
Il documento nasce dalle criticità emerse quando l'accesso al lavoro agile viene negato guardando al solo profilo formale del dipendente o alla qualificazione astratta della mansione, senza esaminare ciò che la persona fa davvero. "Il lavoro agile, nei casi in cui le attività siano compatibili, anche solo parzialmente, con modalità di svolgimento a distanza, può costituire uno degli strumenti attraverso i quali realizzare un accomodamento ragionevole, volto a garantire alla persona con disabilità il pieno esercizio del diritto al lavoro in condizioni di uguaglianza, dignità, continuità professionale e pari opportunità", si legge nella premessa.
TUTTE LE ALTERNATIVE, PRIMA DI DIRE NO
Il cuore della Raccomandazione riguarda chi debba dimostrare cosa. Prima di respingere una richiesta, l'ente è tenuto a verificare tutte le soluzioni ragionevolmente praticabili: la rimodulazione delle attività, la riorganizzazione dei processi, il ricorso a strumenti tecnologici, l'assegnazione ad attività compatibili, l'attivazione di modalità miste o parziali, fino al trasferimento presso un altro ufficio della stessa amministrazione. "L'onere della prova circa l'impossibilità di adottare il lavoro agile grava sull'amministrazione", precisa il testo. Il rifiuto, di conseguenza, non può poggiare "su formule generiche, su automatismi organizzativi, sulla sola appartenenza a un determinato profilo professionale o sulla mera affermazione dell'incompatibilità astratta della mansione", ma va motivato "in modo puntuale, concreto e documentato". Solo dopo quella verifica, e soltanto in presenza di un onere sproporzionato o eccessivo adeguatamente dimostrato, la mancata concessione può considerarsi giustificata.
LAVORARE A DISTANZA SENZA PERDERE RUOLO E CARRIERA
Concedere il lavoro agile non deve avere contropartite a carico del lavoratore. Il riconoscimento della modalità a distanza, recita il quarto principio, "non può comportare ridimensionamento del ruolo, riduzione delle mansioni, perdita di responsabilità, esclusione dai processi organizzativi, penalizzazione nella valutazione della performance, riduzione del trattamento economico, anche accessorio, né pregiudizio nelle progressioni professionali o di carriera". Eventuali limitazioni collegate allo svolgimento della prestazione da remoto restano ammesse solo in via eccezionale, se necessarie, proporzionate, documentate e non evitabili con altre soluzioni.
IL TRASFERIMENTO SOLO SE FINALIZZATO ALL'INCLUSIONE
Tra le soluzioni ammesse rientra anche lo spostamento del dipendente in un altro ufficio della medesima amministrazione, con una duplice funzione: rendere possibile la prestazione a distanza, quando nella nuova sede vi siano attività compatibili, oppure assegnare mansioni più adatte alla condizione della persona, nel rispetto della sua professionalità e delle sue legittime aspettative. In nessun caso, avverte la Raccomandazione, il trasferimento o l'assegnazione possono essere usati "come misure espulsive, marginalizzanti o punitive", e devono comunque garantire il mantenimento della mansione, del profilo, del trattamento economico e delle prospettive di carriera.
QUANDO IL RIFIUTO DIVENTA DISCRIMINAZIONE
L'esclusione automatica, il mancato esame della situazione individuale e l'assenza di ricerca di alternative, sottolinea l'Autorità, possono assumere "rilievo discriminatorio" ai sensi della normativa nazionale, europea e internazionale. Il mancato esame concreto della compatibilità della mansione, nei casi in cui il dipendente svolga attività che potrebbero essere rese a distanza, "può integrare un rifiuto dell'accomodamento ragionevole e determinare una discriminazione diretta o indiretta".
L'ATTO A GOVERNO ED ENTI LOCALI, POI CHI ASSISTE UN FAMILIARE
Firmata dal Collegio dell'Autorità, composto da Maurizio Borgo, Francesco Vaia e Antonio Pelagatti, la Raccomandazione è stata trasmessa, per favorirne un'applicazione uniforme, al Ministro per la Pubblica Amministrazione, al Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio, alla Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, all'ANCI (Associazione Nazionale Comuni Italiani) e all'UPI (Unione delle Province d'Italia). L'Autorità annuncia inoltre un possibile seguito dedicato ai dipendenti pubblici che assistono familiari con disabilità o anziani non autosufficienti: su quel fronte, spiega il testo, potrà pesare la discriminazione per associazione, il principio affermato dalla Corte di giustizia dell'Unione europea nella sentenza Coleman (causa C-303/06), per cui il divieto di discriminazione può estendersi a chi subisce un trattamento sfavorevole a causa del legame con una persona con disabilità.
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