Ecco cosa accade per i dipendenti pubblici e privati dal 1° aprile 2024
Il diritto allo smart working riconosciuto ai lavoratori fragili, introdotto alla luce dell’emergenza COVID-19 e oggetto, negli ultimi tre anni, di ripetute proroghe, è scaduto il 31 marzo 2024 per i lavoratori del settore privato (come da proroga del cosiddetto DL Anticipi Decreto-Legge 18 ottobre 2023, n. 145, convertito con Legge 15 dicembre 2023, n. 191) e il 31 dicembre 2023 per i lavoratori del settore pubblico. Si ricorda che, la definizione della categoria di “lavoratori fragili” è stata affidata a un Decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio del 2022, che annovera pazienti con situazioni di grave compromissione del sistema immunitario, pazienti con almeno 3 o più patologie gravi concomitanti tra quelle indicate dallo stesso DM e persone in possesso di documentata esenzione alla vaccinazione.
Sul diritto allo smart working per i fragili sono stati respinti tutti gli emendamenti presentati dal M5S alla Camera dei Deputati, in sede di conversione in legge del DL Milleproroghe (D.L. 30 dicembre 2023, n. 215), che chiedevano la proroga per renderlo strutturale per i lavoratori fragili sia del settore pubblico che del settore privato.
La mancata proroga è dovuta alla mancanza di copertura finanziaria.
LA SITUAZIONE SMART WORKING NEL SETTORE PUBBLICO
Ad oggi, data la scadenza della proroga al 31 dicembre 2023, per quanto concerne il settore pubblico, la nuova direttiva del Ministero per la Pubblica Amministrazione del 29 dicembre 2023, affida ai singoli dirigenti la possibilità di autorizzare lo smart working per i dipendenti della PA, in base agli accordi individuali, per la “salvaguardia dei soggetti più esposti a situazioni di rischio per la salute”. Dunque, lo smart working non è più un diritto ma solo un beneficio concesso sulla base della discrezionalità del singolo dirigente.
LA SITUAZIONE SMART WORKING NEL SETTORE PRIVATO
Nel settore privato, invece, la disciplina del lavoro e, di conseguenza, quella relativa allo smart working, spetta ai contratti aziendali che, eventualmente, disciplinano i giorni di lavoro in presenza e quelli in cui il dipendente può lavorare da remoto. Pertanto, come nel pubblico, anche nel privato lo smart working non è un diritto ma solo una possibilità che il datore di lavoro può considerare di inserire nei contratti.
IL DISEGNO DI LEGGE PER LA STABILIZZAZIONE DELLO SMART WORKING
Il Senatore Orfeo Mazzella (M5S) che lo scorso 27 aprile ha presentato al Senato una Proposta di Legge con l'obiettivo di tutelare lo stato di salute dei lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità (Legge 104/92 Art. 3 comma 3), nonché dei lavoratori in possesso di certificazione, rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita (Legge 104/92 Art. 3 comma 1), per i quali lo svolgimento dell'attività lavorativa a contatto con l'ambiente circostante di lavoro può comprometterne il benessere psico-fisico.
La discussione sul disegno di legge presentato dal Sen. Mazzella non è ancora iniziata.
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